هل هناك اختلاف بين تقييم الأداء الوظيفي و مراقبة السلوك؟ يُعَدُّ مقياس مراقبة السلوك طريقة شائعة لتقييم أداء الموظفين؛ وذلك لأنَّه مقياس موثوق وسهل الاستخدام و أيضا يعتمد علي كيفية تصرف الشخص في المواقف المختلفة؛ بينما تقييم الأداء الوظيفي يعتمد على النتائج.
ما هو مراقبة السلوك:-
لا يمكنك دائما معرفة ما يفكر فيه الشخص و لكن تسطيع الحكم علي سلوكه و تصرفاته من خلال المواقف المختلفة؛ لذا فإن استخدام مراقبة السلوك لتقييم الأداء تعطي معلومات موثوقة أكثر حول كيفية تصرف الموظف.
يمكن النظر إلي مراقبة السلوك من منظور علم النفس علي أنه يعتمد علي المديرين أو الحكام الاخرين لمراقبة مدي تكرار سلوكيات الموظف؛ و عادة ما ترتبط هذه السلوكيات بقيم الشركة و تركز علي السلوك بدلا من النتائج.
يمكن أن يثير نظام مراقبة السلوك الجدل؛ لأنه يعني التركيز في الأساليب النفسية و التسجيل المنهجي لسلوك الوظيفي بواسطة مراقب خارجي – التقييم له تأثير كبير من وجهة النظر الذاتية.
هل مراقبة السلوك أمر صعب عن بعد؟
مراقبة السلوك للموظفين العاملين عن بعد؛ هو امر صعب علي المدير معرفة عدد مرات هل يوجد تعاون فيما بينهم أم لا ، أو كيف يعاملون الناس يوميا؛ و بالتالي في ظل هذا النظام يمكن انقطاع الاتصال بين الموظفين،
علي سبيل المثال هناك اثنان من مندوبي المبيعات واحد يتم تقييمه علي النتائج فقط و هذا يعتمد علي إنتاجية أكبر عدد من بيع المنتجات؛
انما الثاني يتم تقييمه علي أساس مراقبة السلوك الذي يعتمد علي السلوك المطلوب من الموظف و ليس بيع أكبر قدر من المنتجات.
ما هو مقياس مراقبة السلوك:-
يقاس مراقبة السلوك علي حسب السلوكيات الذي تريد من الموظف تحقيقها، يتم تصنيف سلوكيات الموظفين وفقا لمقياس مراقبة السلوك معين، مطلوب من المدير اختيار إجابة واحدة من ضمن خمس إجابات حول سلوك معين اتجاه الموظف و هما:-
- علي الأغلب لا.
- نادرا.
- بعض الأحيان.
- غالبا.
- تقريبا دائما.
لاحظ ان هذه الخيارات ليست كذلك دائما و لأن تكون لن هذه الخيارات غبر واقعية في معظم السلوكيات و يتضمن النظام مراقبة السلوك العديد من السلوكيات المطلوبة ثم تجمع الدرجات للحصول علي درجة الأداء الكلي.
-أخضع مقياس مراقبة السلوك لتقييم الأداء في السبعينات بواسطة غاري لاثام و كين ويكسلي، حيث تختلف طريقة التقييم بطريقة مراقبة السلوك (BOS) عن طريقة التدريج البياني السلوكيBARS) ، إذ باستخدام طريقة التدريج البياني يمكنك أن تكون أكثر دقة، و أيضا تحديد سلوكات محددة لكل مستوي من مستويات الأداء، و يستغرق وقت طويل، و يجب أن تكون مصممة بدقة للوظيفة.
مثال لنوضيح الاختلاف بين BOS و BARS :
موظف التجزئة الذي يعمل في الخطوط الأمامية، فان مقياس مراقبة السلوك يبدو كما يلي- يظهر الرغبة في خدمة العملاء من خلال الترحيب بكل عميل:-
- علي الأغلب لا.
- نادرا.
- بعض الأحيان.
- غالبا.
- تقريبا دائما.
إنما مع طريقة التدريج البياني السلوكي – يظهر الرغبة في خدمة العملاء من خلال الترحيب بكل عميل:-
- قبل مغادرته المتجر.
- في غضون دقيقتين من دخول منطقة الموظف.
- فور دخول منطقة الموظف.
- علي الفور و بابتسامة.
- فورا و بابتسامة و عرض مساعدة حقيقية.
*ملحوظة هذا المقياس يعطي إرشادات واضحة للموظف و لكنه يتطلب أيضا فهم أعمق للوظيفة – مع ذلك يجب وضع معايير مختلفة لكل بيئة عمل لقياس مراقبة السلوك طبقا لهذا النظام.
-هناك نوع اخر لتقييم و هو مقياس التصنيف الرسومي باستخدام عدد من السمات و رغبات الوظيفة باستخدام تسلسل مرقم 1-5 أو 1-10.
متي تستخدم مقياس مراقبة السلوك؟
مع وجود العديد من الأشخاص الذين يعملون عن بعد أدي ذلك إلي أن نظام مراقبة السلوك لا يمكن تطبيقه علي كل الوظائف و بالتالي تكون جنبا إلي جنب مع التقييم الذي يعتمد علي النتائج.
مزايا استخدام مقياس مراقبة السلوك:-
- مناسب لتقييم أداء الموظفين الذي لا يمكن تقييم وظائفهم علي حسب اساس الأنتاجية وحدها فمن الصعب تحديد مستويات الاداء لبعض الوظائف.
- موفر للوقت مقارنة بطريقة التدريج البياني السلوكي و ايضا يستغرق وقت اقل للتطوير.
- من الممكن مقارنة نتائج الموظفين و أيضا قيم الشركة في مختلف الأقسام و هذه أداة مهمة لتقييم القيادة و كيفية تصرف الموظفين.
عيوب استخدام مقياس مراقبة السلوك:-
- من الصعب مراقبة السلوك للموظف داخل فرق أكبر.
- يتطلب مدير نشيط و يقظ لكل تصرف و مراقبة السلوك للموظفين.
- من الممكن أن تفتقر إلي التفاصيل.
- من الممكن أن يؤدي إلي نتائج غير عادلة.