نظام التقييم 360 درجة :
هو نظام متطور لتقييم الأداء يعتمد على التغذية الراجعة من مصادر متعددة، ويضمن الحياد والمصداقية ويتجنب عيوب الطريقة التقليدية، وذلك استناداً إلى أن المدير يقوم بتقييم مرؤوسيه فقط.
فكرته ( التقييم 360 درجة) هي أن يتم تقييم الموظف كل عام من قبل أربعة جهات، بدلاً من المسؤول المباشر فقط. هذه الأطراف هي:
1- تقييم المدير المباشر
وبغض النظر عن الأطراف المشاركة في التقييم، يظل المدير المباشر هو أهم شخص مشارك في تقييم موظفيه. وبسبب علاقتهم الوثيقة بهم، قد يفضل العديد من الموظفين أن يكون لمديرهم الكلمة الأكبر في تقييمهم.
وفي استطلاع أجرته إحدى المنظمات الأمريكية بين موظفي القطاع العام، تبين أن 90% منهم يفضلون أن يأتي غالبية التقييم من مديرهم المباشر.
ومن أجل ضمان حيادية وعدالة التقييم، يجب أن يكون الرئيس المباشر قريبًا من الموظف الذي يقوم بتقييمه. يعمل بعض المديرين في منطقة عمل بعيدة عن منطقة عمل الموظفين، مما قد يعرض التقييم إلى افتقاره إلى الدقة والعدالة.
2- تقييم الزملاء
لقد ثبت عملياً أن الزملاء يلاحظون أداء زميلهم أكثر من الرئيس المباشر نفسه. إن علاقة الموظف برئيسه المباشر تحكمها في بعض الأحيان محاولات الموظف إخفاء فشله أو تكاسله في العمل.
إلا أن الزملاء الذين يعملون إلى جانبه يراقبون أداءه بعناية ويتتبعون تحسنه أو تدهوره، لذلك كان من المهم إشراكهم في الأمر (تقييم الموظف).
لقد ثبت أن آراء زملاء العمل مهمة لأنها أكثر قدرة على التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظفين الذين يعملون معهم، وهو ما يخدم الموظف نفسه في النهاية، لأن آرائهم تساعده على التطور.
3- تقييم المرؤوسين
ما يميز برنامج تقييم الموظفين ( التقييم 360 درجة) هو أنه يضمن مشاركة المرؤوسين. إن مشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي أمر مهم لأنه يساعد في الكشف عن مدى إهمال من هم فوقهم في السلم الوظيفي.
4- تقييم العملاء
يختلف العملاء في تقييمهم عن المشاركين الآخرين حيث لا يُطلب منهم تقييم فرد معين، بل الأداء العام لقسم أو قسم معين أو المنظمة ككل. وباستخدام مؤشر الوسط الحسابي والمؤشرات الإحصائية الأخرى يمكن عمل معدلات إحصائية منطقية لقياس رأي العملاء أو مراجعي المنظمة.
فيما يتعلق بأساليب تقييم الشركات:
أولاً: طريقة التقييم على أساس صافي القيمة الدفترية للشركة
ثانياً: طريقة القيمة الدفترية المعدلة
ثالثاً: طريقة القيمة الاستبدالية
رابعاً: طريقة نموذج التدفقات النقدية المخصومة
خامساً: طريقة التقييم باستخدام مضاعف الربحية
سابعا: القيمة المتبقية لأسلوب المنشأة
أما بالنسبة للمعايير المستخدمة فهي:
- معيار القيادة
- معيار السياسة والاستراتيجية
- المعيار الخاص بالأشخاص
- المعيار الخاص بالشراكات والموارد
- المعيار التشغيلي
- معيار لقياس النتائج
ومن أشهر أنظمة التقييم العالمية هو النموذج الأوروبي الذي أصدرته المؤسسة الأوروبية لإدارة الجودة (EFQM) والذي يضم 9 معايير يمكنك الوصول إليها من خلال أدلة المنظمة التي تجدها على الإنترنت.
هناك بالطبع معايير التقييم الأمريكية، بالإضافة إلى معايير التميز اليابانية، وهي أكثر انتشارًا في اليابان ولم تنتشر عالميًا إلا من خلال الكتب. ويمكنك الاطلاع عليها من خلال القراءة عن تجربة تويوتا العالمية ومعايير التحسين المستمر.
بطاقة الأداء المتوازن:
وهي نظام إداري أسسه العالمان كابلان ونورتون يهدف إلى مساعدة المنظمة على ترجمة رؤيتها واستراتيجياتها إلى مجموعة من الأهداف والإجراءات الإستراتيجية المترابطة، كما تساعد على القياس في أربعة مجالات:
- المحور المالي.
- محور العملاء
- مركز العمليات الداخلية.
- التركيز على التعلم والنمو التنظيمي.
نموذج فايفر المقترح من شركة فايفر الأمريكية يتكون من (10 خطوات للتخطيط الاستراتيجي):
أولاً : تشكيل الفريق وتنظيم عمل الفريق وتحديد مدة الخطة .
ثانياً : مراجعة القيم .
ثالثاً : الرؤية: وهي مجموعة من الأهداف طويلة المدى ،تحتوي على أرقام وتلخص الرؤية في جملة واحدة.
رابعاً: الرسالة: جملة تلخص من نحن وماذا نريد.
خامساً: تحديد مجالات العمل .
سادسا: وحدات العمل الاستراتيجي .
سابعا: تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية.
ثامناً: تحليل الفجوات .
تاسعاً: تنفيذ الخطة .
عاشراً: التكامل مع التخطيط التشغيلي
بعض الملخصات التي تتحدث عن أساليب تقييم الأداء :
أنظمة التغذية الراجعة : ردود فعل التقييم 360 درجة
يعتقد الإمبراطور أن أنصاره لا يفهمون القيادة وأسرارها. ولذلك فهو يرى أنه من العبث أن يطلب من أتباعه تقييم أسلوبه في القيادة والحكم . وفي أحد الأيام، جاء الإمبراطور إلى أتباعه وسألهم: ما رأيكم في الملابس التي أرتديها؟ أجابوا ” هذا رائع ! .
ولكن في الواقع، لم يكن يرتدي أي ملابس. لكن الثوار لم يجرؤوا على النظر إلى الإمبراطور ليروا الحقيقة. وهكذا بقي الإمبراطور عاريًا، بلا مشورة صالحة، والأتباع العميان، بلا إمبراطور خفي.
تهدف هذه المجموعة إلى تزويد الإمبراطور بملابس حقيقية. وسوف يساعده أيضًا على رؤية نفسه من خلال عيون أتباعه. وهذا يساعد المتابعين على رؤية الواقع والمساهمة في تطويره وتغييره، وهذا ما نسميه التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة.
القائد ( التقييم 360 درجة ) : كيفية ممارسة نفوذك الإداري من أي مكان في المنظمة
ويؤكد خبراء ومتخصصون في القيادة أن 99% من القيادة تأتي من مركز المنظمة وليس من أعلى الهرم الإداري.
رسميًا، دائمًا ما يكون لأي منظمة قائد واحد فقط، فماذا تفعل إذا لم تكن هذا القائد؟ تتطلب منك القيادة في جميع الاتجاهات والتأثير على نطاق 360 درجة أن تتعلم مجموعات من المهارات التكميلية والمترابطة التي ستساعدك في النهاية على توجيه نمو قيادتك وتأثيرك الإداري في الاتجاه الصحيح.
القيادة الحقيقية فطرية، وليست مكتسبة، لأنها مرتبطة بشخصيتك، وليس بمنصبك. وبالمثل، القيادة هي قرار تتخذه واختيار تتخذه، وليست كرسيًا تجلس عليه أو وصفًا وظيفيًا يمنحك المزيد من السلطة الإدارية أو الفنية ويمنحك المزيد من المسؤولية الرسمية.
يختار القادة مصيرهم لأنهم ولدوا للقيادة، وفيهم يخلقون وضعهم ويقررون نتائجهم ومكانتهم، ولأنهم مختلفون فإنهم يحدثون فرقا أينما كانوا فهم موظفون عاديون أو مديرون تنفيذيون مفوضون.
لوحة متابعة وتسجيل الأداء وقياسه : تحويل الميزانية الإستراتيجية إلى نتائج
ويؤكد الاستنتاج أن هذا العداد غير كاف لقياس أداء الأعمال. المدير الجيد يشبه الطيار الجيد، حيث يستخدم كل الإشارات دون أن يفقد التركيز.
أما المدير الفاشل فهو كالطيار الذي يرى بعين واحدة، ويستخدم مؤشرا واحدا، ويرتبك إذا استخدم آخر.
يمنحك الملخص نظرة جديدة على العديد من مقاييس الأداء، وخاصة الأداء غير المرئي والإنجازات غير الكمية.
المنظمة ذات التوجه الإستراتيجي
يقدم الملخص منهج “الاستراتيجية المتوازنة”، الذي ابتكره روبرت كابلان وديفيد نورتون، والذي يتجاوز التدابير المالية التقليدية لتحقيق مقاييس نوعية ويقدم عددًا مميزاً من المقاييس والأدوات الإستراتيجية.
تتغير الاستراتيجيات وتختلف من شركة إلى أخرى ومن قطاع إلى آخر ومن سوق إلى سوق. ولذلك لا بد من الاعتماد على الوسائل والأدوات اللازمة لـ”قياس” الاستراتيجية، وليس على “الاستراتيجية” نفسها.
الخرائط الإستراتيجية: تحويل الأصول غير الملموسة إلى نتائج ملموسة
في هذا الملخص، تقدم لنا كابلان نورتون، إحدى أشهر المؤسسات الاستشارية في مجال الأعمال اليوم، طريقة كابلان نورتون لقياس وإدارة الأداء المؤسسي.
كيف تبلور هذا الأسلوب، ما هي تفاصيل هذا الأسلوب الفريد لقياس الأداء المؤسسي وكيف تستخدمه لتطوير مؤسستك؟
قياس الأداء البشري: ربط الموارد البشرية بالاستراتيجية والأداء
يعرف قياس الأداء البشري بأنه أسلوب جديد لقياس أداء ونتائج الموظفين ومطابقة هذه الأداء والنتائج مع الاستراتيجية العامة للمؤسسة، واقتراح المعايير والمؤشرات الإحصائية التي يمكن من خلالها تحديد مدى فعالية الموارد البشرية ومساهمتها في تحقيق أهدافها. يمكن قياس مدى تحقيق الأهداف الإستراتيجية.
التوازي: استخدام بطاقة الأداء المتوازن لتحقيق الانسجام المؤسسي
تتكون الشركات الكبيرة من وحدات إنتاج ودعم لتجنب المركزية وتسهيل تقييم كل وحدة على حدة. ومن الأهمية بمكان أن يتم وضع جميع الوحدات تحت مظلة الشركة الأم من أجل توحيد العمليات والاستغلال والاقتصاد والتمويل.
ولتحقيق هذا الهدف، تحتاج الإدارة المركزية أو الشركة الأم إلى نموذج يسمح لها بالاستفادة من وحداتها المختلفة والموازنة بينها لإضافة قيمة تتجاوز ما يمكن أن تحققه كل وحدة على حدة.
لكل داء .. أداء! : كيف تحقق المؤسسات الناجحة مزايا تنافسية استثنائية
وتداولت آراء عديدة حول الخلطة السرية والسحرية التي تضمن إنشاء وتعزيز مؤسسات فعالة ودائمة. وهذا المزيج وإن تعددت مكوناته، يعتمد بشكل أساسي على التوازن بين عنصرين أساسيين: الأداء والازدهار.
اكتشف الإطارات الخمسة لهذين المكونين، واكتشف المهام الفريدة للقائد الشغوف من خلال قراءة الملخص واحصل على مزايا تنافسية استثنائية لمؤسستك الناجحة.